年度调薪攻略-------企业效益不好

企业效益不好的难题和困境：

企业：企业自身盈利不足，无力提供更高薪资想为发展留住人才。

员工：不代表没有优秀员工部分员工业绩优秀员工需要成长与认可。

企业效益不好的原因：

①初创投入期，还未实现盈利；新型行业，探索盈利模式

②经营不善，经营管理等问题造成下滑部分部门亏损

③衰退重创：产品或行业处于衰退期重大调整或创伤

初创企业的年度调薪策略：

股东投资信心：1、核心人员   2、结合股权激励

经营不善企业的年度调薪策略：

切小单元不同策略：1、未来方向核心人员涨薪

2、非未来方向多种手段降薪

衰退/重创企业的年度调薪策略：

降薪、裁员为主要策略：1、个别核心人员微调

2、合法与平稳降薪

薪酬政策线设计：

薪酬政策线：根据企业组织结构中各职位的相对价值及其对应的实际支付薪酬之间的对应关系所描述出的曲线。

薪酬定位：要充分考虑市场环境、竞争对手的薪酬定位。

确定薪酬定位水平，是薪酬决策关键环节

薪酬水平定位策略：①市场领先策略

②市场追随策略

③市场滞后策略

④混合策略

市场领先策略：适用于处于垄断行业、投资回报率较高、人力成本比重低

市场追随策略：与市场薪酬水平持平的薪酬定位。适用于希望确保自己的人力成本与竞争对手保持一致、希望自己能够有一定吸引和保留员工的能力。

市场滞后策略：低于市场平均水平薪酬定位。

适用于规模较小；产品市场竞争者较多；利润率较低；成本承受能力弱。

混合薪酬策略：以职位或员工类型分别定位薪酬。

适用于：对稀缺人才及企业希望保留的关键职位的人才，采取薪酬领先策略。

对人力资源市场中的富足人员及低职级的员工，采用追随甚至滞后策略。

OKR与KPI的区别：

目的都是（所需产出）

OKR:战略框架-指南针，延展目标

KPI：战略框架内的度量-秒表，可实现的目标

利益相关者（谁实施）

OKR：全员

KPI：领导角色

范围（用途和应用）

OKR：目标实现的管理工具

KPI：目标管理工具+考核评价工具

范围（用途和应用）

OKR：更专注于目标的实现结果及改善不会将结果与员工的奖金挂钩

KPI：对目标的实现结果评估外，也会将评估结果与员工的奖金挂钩

公开性：

OKR：O和KR完全透明、公开

KPI：上下级、相关人之间公开

沟通：

OKR：自述OKR结果，大家打分评估。O上至下+KR下至上

KPI：目标从上至下分解上级按衡量标准评价实施结果

OKR模式：公司目标：确定性目标；自上而下规划部分。

不确定性目标：自下而上申报部分

KPI模式：公司指标：一级部门指标；二级部门指标；员工指标。

工作导向：

OKR：产出导向    KPI：结果导向

适用场景：OKR：实现目标的方法，不清晰且不太成熟的岗位

KPI:工作目标和措施比较明确和成熟的岗位

KPI权重设定与沟通确认：

KPI审核筛选的依据：

①战略性原则

②充分沟通原则

③SMART原则

④“二八”原则

⑤结果导向原则

KPI审核筛选的问题：

指标权重的设定方法：

①主观经验法

②倍数加权法

③总额分值法

主观经验法：依靠历史数据和专家直接判断确定权重；决策率高、成本低，容易为人接受，适合专家治理型企业；有一定的片面性，对决策者的能力要求很高。

倍数加权法：①选出重要性最低的绩效指标作为比较基准，赋值为1分。

②将其他绩效指标与其进行重要比较，得出重要性倍数并赋值。

③将统计结果折算为权重

总额分值法：①将所有工作总赋值100％，将权重平均分配到每项工作

②评估各项工作的重要性，增加重要工作权重，减少次要工作权重

③沟通确定合理性

指标的沟通确认：①主管 、员工双向沟通

指标的沟通确认：①沟通准备：约定专门时间进行沟通②地点：找一个安静的地点沟通③气氛：沟通气氛要轻松

指标的沟通确认“沟通过程。①回顾工作信息，讨论工作应达目标

②资源：明确实现KPI所需资源、方法

③落实：确定KPI，让员工明确个人工作目标

​​​​​​​④确认：对沟通确定的内容签字确认

KPI评价标准的设定

①挑战值②标准值③底限值

1、常用绩效标准：①数量：销售产品的数量、销售收入、利润额、市场占有率、生产产品的数量、裁员数目、比例性指标等。适用于销售部门、生产部门等。

②质量：产品合格率、不同等级产品的分布率、逾期应付账款率、库存率、现金周转率等。适用于销售部门、生产部门等。

③成本：人工成本、产品成本、销售成本、管理费用等。适用：各个部门。

④时间进度：要求责任人在特定的时间内达到特定的进度。

⑤频率在一定的时间内，要求员工实施谋行为的次数。适用：行为产出、产品产出。

⑥客户满意度：客户满意度、客户流失率、投诉率、客户服务周期、员工满意率等。适用：服务部门、企业内部职能部门等。

2、难设基准值的评价标准：

①于什么时间

②用多少成本资源（方式、手段、工具）

③完成某项工作（任务）

④达成目标（质量标准、数量要求）

KPI设定方法：

①运算关系（财务工具）

②因果关系（鱼骨图）

③相关关系（关键成功要素法）

关键成功要素分解相关关系：影响工作目标实现的众多因素中有一些因素是关键的和主要的成功变量。

关键成功要素分解相关关系：关键成功要素（KSF）的步骤：①确定部门②确定KSF③转化KSF④审核KSF⑤确定责任人

关键成功要素分解相关关系：KSF在财务中的应用

①财务策略层

②关键因素层

③关键业绩指标层

④员工绩效指标层

鱼骨图分解因果关系：鱼骨图法的步骤

①制定目标：做好员工培训岗位工作

②头脑风暴：了解到该岗位主要的工作任务

③落实指标：提炼出具体的、量化的KPI

④修订改善

⑤确定目标

KPI设定原则：KPI是影响企业价值创造的关键驱动因素，在一定程序上确实能提升员工的工作效率。

指标设定的原则：①战略性②充分沟通③二八④结果导向⑤SMART

KPI指标由3个层级构成：

①战略性：

⑴公司级：由公司的战略目标演化而来

⑵部门级：据公司级指标不部门级职责而定

⑶个人级：由部门级关键绩效指标落实到具体岗位（或子部门）的业绩衡量指标

②充分沟通

⑴KPI的制定过程一定要经过上下级双方沟通确认；上下级的沟通贯穿在整个绩效管理

③二八原则

⑴KPI是为核心目标服务。制定KPI要抓住重点，不能面面俱到员工KPI最多不超过5个

③结果导向原则

KPI要让员工明白企业对他的要求是什么，希望员工输出哪些内容以及他将如何开展和改进工作

④SMART原则：

具体的；时限性；相关性；可衡量的；可达到的

单项选择题参考答案

C、A、A、A、A

多项选择题参考答案

AB、CD、AB、

判断题

正确、正确

招聘分析报告的目的总结经验：已然；未然；扬长避短===招聘效率和质量

招聘分析报告纬度：月度报告、季度报告、年度报告、半年报告

招聘分析报告的内容：

一、招聘岗位评价标准

二、招聘KPI完成情况

三、在职与离职人员分析

四、招聘周期分析

五、招聘渠道效果分析

六、招聘渠道成本分析

七、招聘问题与改善措施。

一、招聘岗位评价标准：

销售岗、客服岗、培训岗、产品技术岗、市场岗、运营岗。

二、招聘KPI完成情况：

满编率；招聘时效；月内流失；招聘成本、离职率。

三、在职与离职人员分析

四、招聘周期分析：（销售岗招聘周期）

第一天：职位发布

第二天：简历筛选

第三、四天、邀约面试

第五、六天、实际面试

第六、八天、offer与到岗

第八、十天入职

招聘周期分析：（职能岗招聘周期）

第一天：职位发布

第三-五天：简历筛选

第五、八天、邀约面试

第八、十二天、实际面试

第十四、十八天、offer与到岗

第25、30天入职

七、招聘问题与改善措施

1、存在问题

2、改善措施

成功面试要素之问切

1、判断简历可信度；2、判断人岗匹配度

成功面试四要素：望；闻；问切

1、如何望？观察体态语包括表情、手势和姿势、触摸。

结构化面试之要义

一、结构化面试的体现

1、实施程序结构化

2、考核要素结构胡

3、面试题目结构化

4、评分标准结构化

5、考官队伍结构化

6、考场位置结构化

面试座位方式：A相邻式  B圆桌式  C相对式

A相邻式：便于双方敞开心扉交谈

不适合多对一的面试格局；

不适合压力面试；

B圆桌式：缓解紧张

利于自信心不足，性格相对内心的应聘者发挥水平

C相对式：严谨正规；全方位捕捉神情；考察抗压能力

提升招聘效果三板斧-----数据互动

数据观=以数据驱动招聘效能

数据驱动经历的5个阶段：

①无意识阶段：靠经验+拍脑袋决策

②感知数据：统计数据产生后的结果

③开始思考：分析数据产生背后的原因

④开始行动：跟据分析结论开始行动，可预测行动结果

⑤数据驱动:让期望的劫夺产生

招聘数据分析的统计指标：①关键绩效②招聘过程③招聘成本④渠道效果

数据驱动招聘效能的示例：

1、招聘工作跟踪：①关键岗位的计划完成率

②完成招聘计划的周期、成本

2、洞察问题①招聘计划完成率；简历量少；面试到场率低；offer接受率低

3、诊断原因：薪酬不具竞争力；猎头供应商推荐的简历质量低‘区域内相关人才数量少

4、支持决策：调整薪酬；换渠道供应商；立雇主形象

5、商业价值：更好招聘成果；更高招聘效率；更低招聘成本

单项选择题参考答案

B;B;C;A;D;A;A;C;B;B;C;B;D;B;A;A;A

多项选择题参考答案

AC;AB;ABC;ABCD;ABCD;AC;ABC

判断题参考答案

正确；正确；正确；正确；错误；错误；错误；错误；正确；正确

提升招聘效果三板斧-

关注体验=用户观：基于用户体验的节点把控

关注体验：情感体验；感官体验；互动体验

（1）感官体验：面试官的面貌、接待区域的外观

（2）互动体验：招聘流程中与候选人进行的搜易互动的集合

关注触点：1、以员工视角，写出求职历程所有触点   2、给每个触点打分     3、找出关键触点，作好它。

（3）情感体验：面试环节、有专人接待候选人，并且提前安排好面试的会议室。

关注体验：HR要有同理心应聘者体验佳招聘效果好

提升招聘效果三板斧---流程规划

一、HR面临的头等挑战

1、吸引人才  2、留住人才   3、培养人才   4、招聘量与质。

招聘运营评价标准：1、数量（招聘完成率）

2、时间（岗位空缺率）    3、成本（人均招聘成本、招聘预算控制)      4、质量（录用合格率、员工流失率）

提升招聘效果三板斧

一、流程规划

二、关注体验

三、数据互动

一、流程规划=系统观：全景设计招聘运营

1、流程规划：招聘规划、招聘实施、招聘改进、招聘评估

（1）招聘规划：澄清招聘需求；明确招聘标准；整合招聘渠道；制定招聘策略

（2)招聘实施：简历筛选和邀约；面试和甄选；录用、入职及试用期管理

（3）招聘评估：简历收集；到访跟进；问题设计、工具选择、面试反馈；薪酬谈判；入职跟进

（4）招聘改进：用人部门筛选率；邀约到访率；复试通过率；录用信发放率；入职率；转正率